Como usar o Inbound Recruiting para atrair os melhores candidatos

Você sabia que, no Brasil, o mercado de tecnologia tem um déficit de 24 mil profissionais por ano? Sobram vagas, mas falta mão de obra qualificada. Para completar, o assédio de empresas estrangeiras é grande. Por isso, dentre os negócios que conseguem contratar, há ainda outro desafio: a retenção de talentos.

Mas e se houvesse uma maneira de contratar os profissionais certos, aqueles que mais se encaixam nas suas vagas e na cultura da sua empresa, e ainda torná-los promotores da sua marca empregadora?

Pois saiba que essa estratégia já existe, e se chama Inbound Recruiting, ou recrutamento de atração. Essa metodologia, que toma emprestado táticas do Inbound Marketing, aplicando-as à área de Recursos Humanos, tem ajudado empresas do mundo todo, não só as da área de tecnologia, a atraírem e encantarem os melhores talentos do mercado.

Isso porque o Inbound Recruiting vai ao encontro das necessidades dos candidatos atuais, que pesquisam na internet sobre a empresa antes de aplicar para uma vaga e valorizam uma boa experiência durante todo o processo seletivo. São necessidades que o RH tradicional não consegue mais suprir.

Do RH tradicional ao RH estratégico

Antes de nos aprofundarmos no conceito de Inbound Recruiting, é interessante entender as transformações pelas quais a área de RH passou nos últimos anos. 

No RH tradicional, o foco era na operação. Processos como seleção, contratação e treinamento tomavam todo o tempo dos profissionais da área, que funcionava de maneira isolada dos outros departamentos da empresa.

Nos últimos anos, no entanto, surgiu um novo modelo, o RH estratégico. Nessa abordagem, a área de Recursos Humanos não atua à parte, mas sim integrada com as outras equipes. Além disso, sua atuação é alinhada aos objetivos da empresa.

Menos burocracias, processos mais flexíveis, comunicação transparente e preocupação com as necessidades dos colaboradores são as marcas do RH estratégico.

O Inbound Recruiting

É nesse contexto que surge o Inbound Recruiting. Como falamos na introdução, a estratégia utiliza táticas do Inbound Marketing, que surgiu também para acompanhar as mudanças no comportamento do consumidor. Por isso, vale relembrarmos os princípios dessa estratégia.

Também chamado de marketing de atração, o Inbound Marketing tem como objetivo atrair novos consumidores para a sua empresa, sem buscá-los ativamente, e educá-los sobre o produto ou serviço que seu negócio oferece. Isso requer a compreensão do perfil do seu cliente, assim como o conhecimento da jornada que ele percorre até fechar a compra. Com base nessas informações, a empresa pode produzir os conteúdos adequados para atrair esse público. 

No Inbound Recruiting, funciona da mesma forma. A diferença é que, no lugar de clientes, temos candidatos. A empresa, por sua vez, dá lugar à marca empregadora.

Com isso, a empresa tem uma série de benefícios. Primeiro que os custos com recrutamento e seleção são reduzidos, já que os candidatos são atraídos pela marca empregadora. Dessa forma, é possível diminuir custos com recrutadores, por exemplo.

Além disso, o processo seletivo é otimizado, pois os profissionais que o iniciam têm interesse real no negócio, uma vez que já conhecem a empresa por meio dos conteúdos. Por conta disso, as contratações também são mais certeiras, o que reduz a rotatividade e torna os colaboradores mais satisfeitos.

Há, ainda, um último benefício: ao divulgar seus valores e oportunidades de carreira, a empresa reforça sua marca no mercado. Mesmo que uma pessoa não tenha sido contratada, se ela foi encantada durante o processo seletivo, se tornará uma promotora da sua marca empregadora, divulgando-a entre seus amigos, familiares e contatos. Além disso, continuará à disposição para oportunidades futuras. 

Como atrair os melhores candidatos usando o Inbound Recruiting

Agora que já falamos das transformações sofridas pela área de RH e dos benefícios do Inbound Recruiting, veja como dar os primeiros passos para implementar essa estratégia e atrair os melhores candidatos.

Primeiro, defina seu candidato ideal

Assim como temos, no Inbound Marketing, as personas, que são uma representação fictícia do seu cliente ideal, no Inbound Recruiting temos a persona do seu candidato ideal. O objetivo é garantir uma comunicação bem-sucedida, direcionada para os anseios dessa pessoa e utilizando a linguagem adequada.

A persona do seu candidato ideal deve incluir características como desejos, estilo de vida e história pessoal. Qual a sua idade? Qual seu cargo e formação? Como foram suas experiências de trabalho anteriores? Quais são seus objetivos de vida? O que gosta de fazer no tempo livre? Onde procura emprego? O que valoriza em uma empresa?

Essas são algumas perguntas que devem ser respondidas para a construção de uma persona de candidato ideal. Mas de onde tirar essas informações? Uma dica é conversar com as pessoas que já trabalharam na empresa, assim como com candidatos. Depois, veja quais são as características comuns entre essas pessoas.

Trace a jornada percorrida pelo candidato

Em seguida, é preciso traçar a jornada do seu candidato, de forma semelhante à jornada de compra do Inbound Marketing. Ela consiste em 5 etapas: 

• aprendizado e descoberta
• reconhecimento de marca
• consideração de marca
• aplicação
• contratação

Para definir a jornada do seu candidato, é preciso mapear os touchpoints pelos quais ele passa em cada uma dessas etapas.

Na etapa de aprendizado e descoberta, a pessoa ouve falar pela primeira vez na sua marca empregadora, pesquisando sobre o que você faz. Alguns touchpoints, nesse estágio, são visitar o site, olhar a página de Trabalhe Conosco, acessar os perfis da empresa nas redes sociais.

Depois, no reconhecimento da marca, o possível candidato vai aprofundar os conhecimentos adquiridos para decidir se tem interesse de fato ou não. Por isso, prender a sua atenção é essencial aqui. Alguns exemplos de pontos de contato são pesquisas em sites como LinkedIn e Glassdoor.

Em seguida, na consideração de marca, você tem pessoas com alta probabilidade de se candidatarem. Um touchpoint é a busca por vagas disponíveis na empresa, assim como assistir a vídeos institucionais no YouTube.

Após isso, na aplicação, finalmente é hora dessa pessoa se tornar um candidato. Aqui, ela preenche o formulário de inscrição em uma vaga e tem os primeiros contatos com a empresa, por email ou telefone, por exemplo, para realizar os primeiros testes e entrevistas.

Por fim, na contratação, o candidato recebe uma resposta positiva ou negativa. Essa etapa é definitiva entre o candidato se tornar um promotor ou um detrator da sua marca. Por isso, o foco é encantá-lo, mas também manter a transparência. Um ponto de contato, aqui, pode ser um e-mail de feedback sobre como foi o processo seletivo. 

Use as ferramentas certas

Com o perfil ideal e o mapeamento da jornada, fica mais fácil se comunicar de maneira clara com os seus candidatos. Então é só escolher as ferramentas certas para o recrutamento. 

Há plataformas específicas para isso, além de redes sociais. Uma delas é o LinkedIn, que funciona tanto como rede social como uma plataforma de recrutamento para divulgar as vagas disponíveis na sua empresa, com o benefício de contar com milhões de usuários ao redor do mundo. Lá você pode publicar conteúdos mostrando o dia a dia da empresa e também publicar as oportunidades disponíveis.

Gostou de saber como usar o Inbound Recruiting para atrair os melhores candidatos? Se você quer se aprofundar no assunto, recomendamos a leitura de outros artigos sobre o tema, assim como o nosso webinar que fizemos com especialistas no assunto:

• Artigo: Inbound Recruiting: saiba o que é, benefícios e como fazer
• Ebook: Inbound Recruiting: Descubra como o RH pode utilizar estratégias de marketing para atrair talentos
• Webinar: Inbound Recruiting

Quer ir ainda mais além? Então entre em contato com a equipe da OUTMarketing para entender melhor sobre o Inbound Recruiting!