Inbound Recruiting: saiba o que é, benefícios e como fazer

O Brasil lidera o ranking mundial de rotatividade de funcionários, conforme uma pesquisa da Robert Half divulgada no site da Catho. Por aqui, o turnover de colaboradores cresceu 82% entre 2010 e 2019, mais do que o dobro da média mundial, de 38%. O levantamento foi feito com 1775 diretores de RH de 13 países.

Esse é um cenário preocupante, afinal, ter altas taxas de rotatividade representa gastos com recrutamento e seleção, além de treinamentos constantes. Mas como resolver esse problema? Como reter os colaboradores?

É claro que fatores como remuneração e reconhecimento são importantes. Mas a estratégia de retenção dos funcionários pode começar já na contratação. Quando a empresa seleciona os profissionais com o perfil adequado, o turnover pode cair consideravelmente.

Nessa tarefa, uma das estratégias que podem ajudar é o Inbound Recruiting. Derivada do Inbound Marketing, a metodologia tem ajudado os departamentos de Recursos Humanos a selecionarem os colaboradores certos.

Neste artigo, entenda o que é Inbound Recruiting, quais são os seus benefícios e como aplicá-lo no RH da sua empresa.

O que é Inbound Recruiting?

Para entender o que é Inbound Recruiting, é preciso compreender antes do que se trata o Inbound Marketing.

Também chamada de marketing de atração, essa metodologia surgiu nos anos 2000 e faz um contraponto ao Outbound Marketing, que consiste em prospectar clientes de maneira ativa, abordando os consumidores em potencial.

No Inbound Marketing, acontece o contrário: o público interessado é que vem até a empresa, sendo atraído, em geral, por conteúdos informativos como posts de blog, ebooks, webinars, dentre outros. Esses materiais precisam conversar com as necessidades do público-alvo do negócio. Só depois de ter demonstrado interesse que o cliente em potencial é abordado por um vendedor.

O Inbound Marketing surge em uma época em que os consumidores estão mais empoderados, já que dispõem, online, de diversas informações sobre os produtos e serviços que uma empresa oferece. O perfil do consumidor mudou e, em paralelo, a internet tem permitido fazer ofertas mais bem direcionadas e menos invasivas.

Com isso em mente, fica mais fácil entender o Inbound Recruiting: a ideia é que esses novos consumidores de que falamos acima também são candidatos em processos seletivos, por isso, a área de RH, assim como o marketing, precisa se adaptar. 

O Inbound Recruiting, portanto, é uma estratégia de seleção em que se busca despertar o interesse do público pela marca empregadora, antes mesmo de essas pessoas aplicarem para uma vaga. Assim, quando o candidato for se inscrever, já terá a sua empresa em mente. 

No lugar de trazer clientes para a empresa, a ideia é atrair candidatos interessados na marca empregadora. Esses candidatos passarão por um funil e uma jornada bastante parecidos com o funil de vendas e a jornada de compra, estratégias usadas no Inbound Marketing.

As etapas do Inbound Recruiting

O Inbound Recruiting segue as etapas do marketing de atração — atrair, converter, fechar e encantar — aplicando-as aos possíveis colaboradores. Elas também se relacionam com as etapas do funil de vendas e com os estágios da jornada de compra.

Entenda como cada uma dessas fases funciona:

Atrair

Na etapa de atração, pessoas que não conhecem a sua marca empregadora entram em contato com ela pela primeira vez, tornando-se visitantes. Pode ser por meio do site ou de uma conversa com amigos que trabalham na empresa, por exemplo. Ou, ainda, em eventos de recrutamento, como os que acontecem em universidades.

Para despertar o interesse das pessoas nessa etapa, a empresa pode investir em uma boa página de “Trabalhe conosco”, por exemplo. Mais do que uma lista das suas vagas, essa página pode incluir depoimentos dos funcionários atuais, fotos e vídeos que mostrem o dia de trabalho, assim como um resumo sobre a cultura da empresa.

Além disso, a empresa pode investir em ter uma página bem trabalhada em plataformas como o Glassdoor.

Converter

É por meio da conversão que seus visitantes se tornam contatos — no marketing, também se usa o termo Lead. Ou seja, pessoas que demonstraram interesse em fazer parte da sua empresa.

Isso acontece quando elas visitam suas páginas de carreira recorrentemente ou, por exemplo, assinam uma newsletter para receber as vagas disponíveis. 

A ideia é nutrir essas pessoas constantemente com conteúdos que mostrem que vale a pena trabalhar na sua organização. Assim, elas não esquecerão de você. Para isso, há muitas possibilidades, como postar nas redes sociais entrevistas com colaboradores — que tal mostrar um case de sucesso de um funcionário que foi de estagiário a um alto cargo, por exemplo?

Aproveite os canais de comunicação da empresa para falar com esse público de potenciais colaboradores. Isso demonstrará que o ambiente de trabalho é transparente, além de já fazer uma pré-seleção sobre quem realmente se identifica com a cultura da sua empresa.

Fechar

No fechamento, os contatos se tornam candidatos de fato, por exemplo, se inscrevendo em uma vaga ou aceitando participar do processo seletivo quando abordados por um recrutador.

Como você pode ver, ao contrário do que ocorre que muitas áreas de recursos humanos, o processo não começa aqui, com a inscrição — antes, já houve diversas etapas, importantes para filtrar os candidatos mais engajados e adequados ao que a sua empresa busca.

Durante essa etapa, a empresa deve focar em oferecer uma boa experiência a quem se inscreve, por exemplo, usando uma das diversas plataformas de recrutamento disponíveis no mercado, ou permitindo que o candidato se inscreva por meio do LinkedIn.

Encantar

Depois de se inscrever ou de ser recrutado, o candidato pode ou não se tornar um colaborador da sua empresa. 

Para quem não foi selecionado, é interessante que a empresa impacte positivamente essas pessoas, de modo que elas indiquem sua marca empregadora para outros candidatos em potencial, ou que se inscrevam novamente para outras vagas no futuro. 

O mesmo acontece com quem foi selecionado: os novos colaboradores, conhecendo a empresa, são uma ótima fonte de boas indicações!

Para garantir uma boa experiência aos candidatos, é importante que a área de Recursos Humanos seja treinada para seguir as melhores práticas. 

Além disso, finalizado o processo, uma boa ferramenta é o Net Promoter Score (NPS), que serve para medir a satisfação dos candidatos durante o contato com a empresa. 

A metodologia é simples: consiste em responder a pergunta “de 0 a 10, qual é a probabilidade de que você recomendar nosso processo seletivo a um amigo ou colega?”. A questão pode ser enviada por email aos participantes. 

Esteja aberto também a outros feedbacks mais elaborados para continuar implementando melhorias no seu processo seletivo!

Benefícios do Inbound Recruiting

O Inbound Recruiting traz uma série de benefícios para o seu processo de recrutamento e seleção. Com a metodologia, é possível atrair talentos mais adequados e que se encaixam na cultura da empresa, o que contribui para que esse colaborador seja mais satisfeito e tenha uma relação mais longa com a empresa, aumentando a retenção de talentos. Além disso, o Inbound Recruiting reduz a duração do processo seletivo, já que os colaboradores, quando se escrevem, já conhecem mais sobre a empresa. Por fim, a metodologia é uma forma de promover o seu negócio, dando mais visibilidade para a sua cultura organizacional.

Na prática: como começar a fazer Inbound Recruiting?

Se, depois de ler até aqui, você se convenceu de que sua empresa pode se beneficiar das vantagens do Inbound Recruiting, preparamos algumas dicas para colocar a metodologia em prática na sua empresa.

1. Defina quem são os seus candidatos ideais

Assim como o marketing tem uma persona que representa o cliente ideal, aquele que mais pode se beneficiar dos produtos e serviços oferecidos pela empresa, o RH pode desenhar um perfil de candidato ideal. 

É interessante discutir com outras áreas as habilidades técnicas e comportamentais que os candidatos devem ter, aquelas que conversam com a cultura da empresa, e também com os cargos existentes.

Da mesma maneira que ocorre com as personas do marketing, o RH não precisa ter somente um candidato ideal. Podem ser vários, levando em consideração as diversas áreas ou cargos. 

Delimitar essas características é importante para um processo seletivo mais assertivo, que atraia os candidatos mais parecidos com o que a empresa precisa.

Nessa etapa, o RH pode, inclusive, contar com uma ajuda do time de marketing, que é mais experiente na construção de personas.

2. Trace estratégias de atração de candidatos

Agora que você já sabe qual é o perfil dos candidatos desejados, é hora de ir em busca deles. Assim como no Inbound Marketing, uma ótima maneira de fazer isso é criando conteúdos informativos e de qualidade.

Que tal publicar alguns artigos no blog da empresa falando sobre a cultura organizacional, as carreiras possíveis no seu mercado de atuação…? Há muitos outros formatos possíveis, como vídeos mostrando o dia a dia da empresa ou entrevistando alguns colaboradores, podcasts, ebooks, infográficos. São muitas possibilidades.

Depois, divulgue esses conteúdos nos canais da empresa para atrair os interessados! O LinkedIn, por ser uma rede social voltada para profissionais, tem um papel importante aqui.

Para acessar alguns desses materiais, você pode exigir que a pessoa dê em troca algumas das suas informações, como nome, email, profissão, nível de senioridade. Isso nos leva ao próximo ponto.

3. Relacione-se com os contatos

Agora que você já tem alguns contatos possivelmente interessados em trabalhar na empresa, é hora de relacionar-se com eles. Manter essa comunicação é importante para criar uma relação de confiança e, é claro, despertar ainda mais o interesse dessa pessoa em trabalhar na empresa. 

Dessa forma, você vai nutrindo um relacionamento com esse possível candidato. Um bom canal para isso é o email, que permite enviar outros materiais que podem ser de interesse do contato, como artigos e ebooks. E, quando essa pessoa já estiver mais nutrida, a empresa pode enviar também as vagas disponíveis.

Mesmo com as pessoas que foram contratadas, é interessante manter essa relação de proximidade. É claro que, depois de contratado, há outros critérios que são importantes para manter o colaborador satisfeito. Mas uma boa relação com o RH transmite uma imagem de preocupação e transparência, e garante indicações dos colaboradores atuais.

Apesar de todos esses benefícios, o Inbound Recruiting ainda é algo novo para muitas empresas, que resistem em usar técnicas de marketing aplicadas ao RH. Mas é preciso entender que, assim como o comportamento do consumidor está mudando, o mesmo ocorre com o dos candidatos.

Se a sua empresa já aproveita os benefícios do Inbound Marketing para atrair os clientes mais adequados, nada mais lógico do que utilizar essa estratégia, também, para encontrar os colaboradores ideais.

O resultado? Uma empresa com funcionários mais satisfeitos e engajados, um processo de recrutamento e seleção mais rápido e uma área de RH mais produtiva!

Continue aprendendo sobre Inbound Recruiting

Quer continuar aprendendo sobre Inbound Recruiting? Então confira o ebook sobre o assunto que fizemos em parceria com a Conquest One e com a Resultados Digitais. Nele você vai aprender tudo sobre como a área de RH pode utilizar estratégias de marketing para atrair talentos.

No material, você verá: 

• Qual a conexão entre o Marketing e o RH?
• O que é Inbound Recruiting e como o Inbound Marketing é adaptado para ele?
• Quais as etapas e como realizar recrutamento de atração?
• Quais são os benefícios para as empresas de TI e como aplicar em sua empresa?

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